Strategie zonder actie is gewoon een idee. Zet je plannen in beweging met OKRs.
- Anna Cluytens
- 5 jun
- 4 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 10 jun
.
Bij Holmes & Watson geloven we dat strategie pas écht werkt als je er een vliegwiel van maakt. Eén die mensen betrekt, eigenaarschap creëert, en beweging zichtbaar maakt. Geen wollige plannen of top-down plannenmakerij, wel duidelijke doelen, gedeeld eigenaarschap en transparante voortgang.
Dat is exact waar het OKR-framework zijn kracht toont.
OK-watte?
OKR staat voor Objectives & Key Results.
Een simpel, maar krachtig framework dat strategische ambities vertaalt naar concrete doelen en meetbare resultaten. En vooral: dat mensen uitnodigt om zélf mee te denken.
Objectives = Waar willen we naartoe? (inspirerend en richtinggevend)
Key Results = Hoe meten we of we daar raken? (concreet en toetsbaar)
Maar OKRs zijn veel meer dan een lijstje met doelen. Ze zijn een manier van werken. Een cultuurverschuiving. Een systeem dat mensen niet vastzet, maar net autonomie geeft.
Waarom we zo fan zijn van OKRs? Hier komt het:
1. Van top-down naar ownership
OKRs verplichten je om helder te maken wat écht belangrijk is. Maar ze dwingen je ook om mensen te betrekken. In plaats van te zeggen “doe dit”, stel je de vraag: “Wat kunnen we doen om dit samen te realiseren?”
En dan gebeurt er iets magisch: mensen voelen zich eigenaar. Ze denken mee. Ze gaan zelf op zoek naar oplossingen. En dat zorgt voor échte betrokkenheid.
2. Transparantie die werkt
Bij OKRs zijn doelen zichtbaar. Voor iedereen.
Niet alleen de doelen van het management, maar ook die van teams en zelfs individuen. Geen geheimen, geen eilandjes. Wel duidelijkheid: wie werkt waaraan, waarom, en met welk resultaat voor ogen?
Dat creëert vertrouwen. En het doorbreekt de klassieke silo’s waar veel organisaties in vastlopen.
3. Autonomie zonder chaos
OKRs geven richting én vrijheid. Je zegt niet wát iemand moet doen, je zegt waar je naartoe wil. Hoe je daar raakt, daar mogen teams zelf over nadenken. Geen micromanagement, wel ruimte voor initiatief. En laat net dat de sleutel zijn tot innovatie.
OKRs als activator van je strategie Je strategie op zich is belangrijk – uiteraard. Maar de echte waarde zit in de activatie. En OKRs zijn daar het ideale hefboomeffect voor. Waarom?
Omdat ze je dwingen om je strategie te vertalen naar actie.
Ze helpen je om prioriteiten scherp te stellen.
Ze maken zichtbaar waar je vooruitgang boekt, en waar je moet bijsturen.
En ze maken strategie tastbaar voor iedereen in de organisatie – van CEO tot stagiair.
Het verschil met klassieke KPI’s? Denken versus afvinken.
Laten we eerlijk zijn: veel KPI’s zijn gewoon een afvinklijstje.
Je volgt cijfers op die ooit relevant waren, zonder je af te vragen waarom ze ertoe doen. Je hebt rapporten vol data, maar geen dialoog over impact.
OKRs draaien dat om.
Ze nodigen mensen uit om eerst na te denken:
“Wat willen we bereiken? Wat betekent dat voor ons? Wat gaan wij eraan doen?”
Het gaat niet om targets halen om het systeem tevreden te houden.
Het gaat om impact maken die bijdraagt aan het grotere geheel.
En laat dat nu net zijn wat strategie nodig heeft: denken, verbinden, bijsturen. Geen automatisme. Geen copy-paste. Wel ownership.
“Maar wat als mensen niet meedenken?”
Goede vraag.
We merken vaak dat mensen dat zijn verleerd. Ze zijn afgevlakt door systemen, gewoontes, controle. Ze zijn gaan uitvoeren in plaats van nadenken.
En net daarom is het OKR-framework zo krachtig: het heractiveert mensen. Het geeft hen ruimte én houvast. Het nodigt hen uit om terug na te denken, om hun stem te laten horen, om initiatief te nemen.
Maar – en dat is essentieel – het moet veilig voelen.
Veilig om fouten te maken. Veilig om ideeën te delen. Veilig om te zeggen: “Dit werkt niet.”
Want alleen dan krijg je het vliegwieleffect: inzichten die gedeeld worden, teams die op elkaar afstemmen, mensen die zichzelf overstijgen.
OKRs in de praktijk: hoe begin je eraan?
Een paar concrete stappen die wij hanteren bij onze klanten:
1. Start met een duidelijke strategische ambitie
Geen vage visie of ellenlange slide decks. Wel een concrete ambitie voor de komende 6 tot 12 maanden. Wat willen we als organisatie echt bereiken?
2. Vertaal dit naar 3-5 Objectives
Maak het niet te complex. Kies een beperkt aantal inspirerende doelstellingen. Geen to-dolijst, maar richtingwijzers.
3. Formuleer meetbare Key Results
Wat betekent succes? Wat willen we zien veranderen, verbeteren, realiseren?
4. Laat teams zelf nadenken over initiatieven
De sleutel tot eigenaarschap. Laat teams zelf bepalen: Wat kunnen wij doen om die Key Results te halen?
5. Plan regelmatige check-ins
Geen jaarlijkse evaluatie, wel kortcyclisch bijsturen. Wij raden een ritme van 6 à 8 weken aan om voortgang te evalueren en te leren.
OKRs = cultuurbouw
En hier raken we de kern: OKRs zijn niet gewoon een tool. Ze zijn een cultuurverschuiving.
Een andere manier van denken, werken en samenwerken.
Ze doorbreken oude patronen:
Van controle naar vertrouwen
Van silo’s naar samenwerking
Van routine naar reflectie
Van top-down naar co-creatie
OKRs zijn geen doel op zich. Ze zijn het voertuig dat je strategie in beweging zet.
En wat levert het op? Heel concreet:
️Meer betrokkenheid
Snellere beslissingen
Heldere prioriteiten
Meer wendbaarheid
Betere resultaten
Maar vooral: een organisatie waar mensen hun kop terug durven boven het maaiveld steken. Waar ideeën circuleren. Waar strategie leeft.
Dat is de kracht van OKRs.
En dat is waarom wij ze integreren in bijna elke strategietraject dat we bij Holmes & Watson activeren.
Klaar om van plan naar actie te gaan?
Dan is de vraag:
Zijn jouw mensen klaar om mee richting te geven?
Voelen ze zich eigenaar van de ambitie?
Weten ze hoe ze impact kunnen maken – elke dag opnieuw?
Als het antwoord “mmm, weet ik niet” is – dan is het misschien tijd om je strategie nieuw leven in te blazen. Met OKRs, met ons, en met een aanpak die écht werkt.
Let’s get that flywheel moving. 🚀
Comments